Reserva de vagas para mulheres vítimas de violência.

A empresa presta serviços contínuos a um órgão federal. Leu o edital e achou uma cláusula nova. Ela diz que parte das vagas do contrato é reservada a mulheres vítimas de violência doméstica. Ninguém explicou quem escolhe essas mulheres, o que a empresa pode pedir a elas, nem o que acontece se não aparecer candidata. Este texto responde a essas dúvidas.

Duas observações antes de começar. Primeira: a lei não chama esse instituto de “equidade”. A reserva de vagas é a do art. 25, § 9.º, I, da Lei 14.133/2021, abre em nova aba. As “ações de equidade” são outra coisa, o critério de desempate do art. 60, III, da Lei 14.133/2021, abre em nova aba, e estão em ações de equidade como critério de desempate em licitação. Aqui o assunto é só a reserva de vagas. Segunda: o texto separa o que a norma diz, o que é orientação do Ministério da Gestão (MGI) e o que é leitura nossa, sempre marcada. A conferência é de 29 de outubro de 2026. O regime é o da Lei 14.133/2021. Estatais ficam de fora.

O que a lei diz e o que o decreto acrescenta?

A lei autoriza o edital a exigir que um percentual mínimo da mão de obra seja formado por mulheres vítimas de violência doméstica. Quem põe a regra em movimento é o regulamento.

No governo federal, o regulamento é o Decreto 11.430/2023, abre em nova aba. Ele transforma a faculdade em dever para a administração federal direta, autárquica e fundacional (art. 1.º do Decreto 11.430/2023, abre em nova aba). O edital e o aviso de contratação direta de serviços contínuos com dedicação exclusiva de mão de obra “preverão” o emprego dessas mulheres em percentual igual ou superior a 8% das vagas (art. 3.º, caput, do Decreto 11.430/2023, abre em nova aba). A redação em vigor é a dada pelo Decreto 12.516/2025, abre em nova aba, de junho de 2025. Muitos textos de 2023 e 2024 não a trazem.

O percentual do edital “deverá ser mantido durante a execução contratual” (art. 3.º, § 2.º, do Decreto 11.430/2023). Ou seja, a reserva não vale só na assinatura. Acompanha o contrato.

A partir de quantos colaboradores o edital deve prever a reserva?

O limiar de 25 é de colaboradores no contrato, e não da empresa. Uma empresa com 300 empregados que tenha um contrato de 10 postos não está, por isso, no piso do decreto. A conta é por contrato.

Dois exemplos de conta. Em 25 colaboradores, 8% são 2 vagas. O MGI dá o exemplo de 50 vagas e 4 mulheres, nas perguntas frequentes. São contas do MGI e do TCU, não de lei. E o decreto não diz como arredondar quando a conta não fecha. Por isso, contrato de 24 colaboradores não está automaticamente livre, e contrato de 30 pode ter um número que o decreto não resolve sozinho. Confira o que o edital traz.

Quais contratos entram, e limpeza e vigilância entram?

Não entram automaticamente. A reserva é só para serviço contínuo com regime de dedicação exclusiva de mão de obra, no sentido do art. 6.º, XVI, da Lei 14.133/2021, abre em nova aba. É o modelo de execução em que os empregados ficam à disposição nas dependências do órgão, a contratada não os compartilha com outros contratos e o órgão fiscaliza a distribuição, o controle e a supervisão dos recursos humanos.

O MGI diz que a reserva alcança portaria, garçonete, limpeza, vigilância, motorista, manutenção predial e outros, desde que o contrato seja de dedicação exclusiva. Contrato de limpeza que não preencha esse modelo está fora do Decreto 11.430/2023, abre em nova aba. E o decreto vale para a administração federal direta, autárquica e fundacional (art. 1.º do Decreto 11.430/2023, abre em nova aba). Não afirmamos que vale para estatal.

Quem escolhe as mulheres?

Não é a empresa. As vagas são destinadas exclusivamente às mulheres indicadas pelas unidades responsáveis pela política pública, isto é, o órgão estadual, distrital ou municipal de políticas para mulheres com competência no local do serviço. E fica vedado à empresa e ao órgão contratante exigir das candidatas qualquer outro documento para comprovar a violência.

A empresa seleciona entre as indicadas. Não indica candidata e, segundo o MGI, não recebe a lista direto. Quem encaminha a lista é o órgão de políticas para mulheres do estado que firmou o acordo de adesão. O acordo é feito entre o MGI, o Ministério das Mulheres e esse órgão (art. 4.º do Decreto 11.430/2023, abre em nova aba). Um acordo vale para todos os órgãos federais do território (art. 4.º, § 3.º, III, do Decreto 11.430/2023).

A lista só traz mulheres que autorizaram expressamente o uso dos seus dados para obter trabalho (art. 4.º, §§ 1.º, I, e 2.º, do Decreto 11.430/2023). Duas regras sobre quem entra: as vagas incluem mulheres trans, travestis e outras possibilidades do gênero feminino, nos termos do art. 5.º da Lei 11.340/2006, abre em nova aba, e têm prioridade as mulheres pretas e pardas, na proporção do último censo do IBGE na unidade da federação (art. 3.º, § 3.º, I e II, do Decreto 11.430/2023, abre em nova aba). É prioridade, e não percentual separado. Todos os postos do contrato entram, e não só os de limpeza.

Como funciona na prática, do edital ao fim do contrato?

A tabela tem oito passos. Cada um diz de onde vem. O que vem do decreto é norma. O que vem do MGI ou do Caderno de Logística de março de 2024 é orientação, anterior ao Decreto 12.516/2025, abre em nova aba e em parte superada por ele.

Os prazos de 5 e 15 dias corridos que o Caderno de 2024 menciona não são prazos do decreto. Leitura nossa: o Caderno, anterior ao Decreto 12.516/2025, ainda fala em “acordo de cooperação técnica” e em “mínimo de 8%”, e deve ser lido só como orientação. O TCU recomendou ao MGI e ao Ministério das Mulheres revisar os documentos orientadores por conterem informações conflitantes ou ambíguas.

O que o órgão pode e não pode exigir?

Quem pode saber que a trabalhadora é vítima?

O sigilo é dever do órgão e da empresa. O decreto manda os dois assegurarem o sigilo da condição de vítima da mão de obra alocada, nos termos da Lei 13.709/2018, abre em nova aba (art. 6.º do Decreto 11.430/2023, abre em nova aba). Ele não diz qual artigo da lei de proteção de dados se aplica, e por isso não afirmamos que a condição é “dado sensível”. O MGI usa a expressão em suas orientações, mas isso é orientação. O mesmo decreto veda o tratamento discriminatório (art. 7.º do Decreto 11.430/2023, abre em nova aba).

Leitura nossa, sem norma que a diga: na empresa, quanto menos pessoas souberem, melhor. Nada em planilha geral ou grupo de mensagens, treinamento das chefias e uma pessoa de referência para a trabalhadora. A norma não exige nada disso.

A cota é requisito de habilitação, e o que acontece se a empresa não cumprir?

O decreto não tem sanção própria. As respostas abaixo são leituras nossas, a partir do texto lido, e cada uma está marcada.

• Leitura nossa: a reserva não é requisito de habilitação nem causa de desclassificação. O art. 25, § 9.º, da Lei 14.133/2021, abre em nova aba fala da mão de obra que executa o objeto, o art. 3.º do Decreto 11.430/2023, abre em nova aba manda o edital prever o emprego, e as mulheres chegam por lista do órgão estadual depois da contratação. Nenhum dispositivo lido põe a reserva entre os documentos de habilitação.
• Leitura nossa: se o edital previu a reserva e a empresa dá causa a inexecução, aplicam-se as regras gerais de infração e sanção da Lei 14.133/2021 (art. 155, I, abre em nova aba, e art. 156 da Lei 14.133/2021, abre em nova aba), com processo e defesa. Nenhuma norma lida diz qual sanção. O mapa das sanções está em quais são as sanções da Lei 14.133 e o que cada uma exige.
• Leitura nossa: em estado que ainda não firmou o acordo, a empresa não responderia por vaga que o órgão estadual não encaminhou. Parte, por analogia, do art. 3.º, § 4.º, do Decreto 11.430/2023. É inferência, sem norma nem decisão que a confirme.

E se o estado ainda não firmou o acordo de adesão?

Aqui o texto precisa ser franco, porque as fontes oficiais não batem entre si.

O Decreto 12.516/2025, abre em nova aba trocou o “acordo de cooperação técnica” pelo “acordo de adesão” e revogou o § 5.º do art. 4.º do Decreto 11.430/2023, abre em nova aba, que condicionava a aplicação da regra à existência do acordo (art. 2.º, I, do Decreto 12.516/2025, abre em nova aba). Mesmo assim, as perguntas frequentes do MGI, atualizadas em 06/07/2026, ainda dizem que a regra se aplica “quando há um Acordo de Cooperação Técnica (ACT) assinado”. A mesma página orienta que o órgão sediado em estado sem adesão deve incluir a cláusula no edital, mas que não será possível contratar as mulheres enquanto o estado não aderir.

Leitura nossa: o texto do decreto, depois da revogação, não condiciona a aplicação ao acordo. A orientação do MGI sobre o edital com a cláusula e a contratação só depois da adesão é a leitura prática do órgão, e deve ser dita como orientação, e não como texto de norma. O decreto também não diz a partir de quando a cláusula é obrigatória nem o que acontece com a empresa nesse intervalo.

A lista de estados também merece conferência no dia. Na página das perguntas frequentes, de 06/07/2026, dez estados aparecem como não aderentes, dois deles em formalização. A página de estados parceiros, de 01/04/2026, é anterior. Um estado aparece como parceiro nessa e como não aderente na posterior. Antes de planejar a seleção, confira as duas páginas do MGI na data em que você ler.

O que o TCU viu na política?

O Acórdão 413/2026, abre em nova aba do Plenário do TCU, relator Augusto Nardes, sessão de 25 de fevereiro de 2026, é uma auditoria operacional da política de cotas. As unidades auditadas foram o MGI e o Ministério das Mulheres. O Tribunal fez recomendações a esses dois órgãos, mandou monitorar e arquivou. Não é sanção nem determinação a empresa.

Entre as recomendações, estão alterar o decreto para definir as competências de cada órgão, o marco a partir do qual a cláusula passa a ser obrigatória nos editais e as exceções à cota (item 9.1.9 do acórdão), e criar controles nos contratos em que a convenção coletiva é usada como justificativa para não aplicar a cota (item 9.1.18).

Os números abaixo são os da equipe de auditoria. Valem para a administração direta federal, de janeiro de 2024 a junho de 2025, e vieram de questionários e de dados do MGI. Não são estatística nossa.

A cláusula de continuidade da convenção coletiva exige cuidado. O MGI orienta aplicar a cota de forma progressiva, nas vagas que surgirem. A equipe de auditoria viu nisso uma ampliação informal das exceções e recomendou controle. Leitura nossa: essa cláusula é orientação do MGI sobre a qual o TCU recomendou controle, e não exceção prevista no Decreto 11.430/2023, abre em nova aba. Não é correto dizer que ela afasta a cota como regra de lei.

A reserva vale em estado e município?

O decreto é federal. Para os demais entes, a situação é esta.

Não pesquisamos normas de estados específicos nem de municípios. Na data da nossa conferência, a página do MGI sobre decretos estaduais com cotas estava sem itens. Se o seu contrato é com estado ou município, leia o edital e procure a norma do ente.

Como a empresa de serviços contínuos se prepara?

Nenhuma norma manda a empresa guardar ou fazer o que segue. É leitura nossa, apoiada nos dispositivos citados.

1. Leia o edital e o termo de referência. Veja se há cláusula, qual o percentual e se o contrato é de dedicação exclusiva no sentido do art. 6.º, XVI, da Lei 14.133/2021, abre em nova aba. Se a data de início da cláusula no estado não estiver clara, pergunte por esclarecimento.
2. Confira no dia a situação do estado nas duas páginas do MGI.
3. Antes da assinatura, tenha pronta a lista de funções, requisitos e número de vagas que será pedida. A auditoria registrou que entre os gestores que previram a cota, 53% informaram os requisitos só depois do contrato.
4. Não precifique a reserva como custo especial se o edital não disser isso. O decreto nada diz sobre composição de preço da cota, e a trabalhadora tem os mesmos direitos e a mesma convenção coletiva do posto. Em dúvida, pergunte por esclarecimento. O tema do custo novo no contrato está em fim da escala 6x1 muda contratos com mão de obra.
5. Guarde o pedido de lista, a data, o perfil buscado e o motivo de uma eventual não contratação. É a prova da indisponibilidade de que trata o art. 3.º, § 4.º, do Decreto 11.430/2023, abre em nova aba.
6. Se invocar a cláusula de continuidade da convenção coletiva, documente a cláusula e quantos empregados foram absorvidos.
7. Aplique as mesmas regras de avaliação, escala e rescisão do posto (art. 7.º do Decreto 11.430/2023, abre em nova aba) e fale com o gestor do contrato antes de qualquer dispensa. Guarde a declaração que a empresa receber do órgão.

Se a sua empresa leu uma cláusula de reserva de vagas no edital e quer entender o que ela pede no caso dela, fale com o Cleber.

Este texto é informativo e geral. Não trata de caso concreto e nada aqui promete resultado em licitação, em contrato ou em fiscalização.