Transparência salarial e a prova de equidade na licitação.

A empresa já publica o relatório de transparência salarial. Alguém lhe disse que esse documento vale como prova de equidade na licitação e que basta juntá-lo à proposta. Ela quer saber se é assim, quem produz o relatório e o que acontece se o agente de contratação olhar para ele. Este texto responde a essa dúvida.

Ele explica a lei de licitação e o que a norma federal pede como prova. Não orienta salário, equiparação, plano de ação nem qualquer questão de relação de trabalho. Isso é assunto de advogado trabalhista de confiança da empresa. A conferência é de 29 de outubro de 2026, na Lei 14.133/2021, abre em nova aba. Estatais, regidas pela Lei 13.303/2016, ficam de fora. A IN Seges/MGI 382/2025 foi lida no Portal de Compras, e a Portaria MTE 3.714/2023, abre em nova aba foi lida em repositório de legislação, com texto compilado. Não abrimos nenhuma das duas no Diário Oficial. Cada ponto abaixo vem marcado como norma, fato ou leitura nossa.

Por onde a Lei 14.611 entra na licitação

O art. 60, III, da Lei 14.133/2021, abre em nova aba manda desempatar pelo desenvolvimento de ações de equidade entre homens e mulheres no ambiente de trabalho, “conforme regulamento”. Na União, regulamentam o Decreto 11.430/2023, abre em nova aba e a IN Seges/MGI 382/2025, abre em nova aba. A IN lista o relatório de transparência salarial entre as provas do nível bronze.

A Lei 14.611/2023, abre em nova aba não trata de licitação nem de desempate. Ela cuida da igualdade salarial entre mulheres e homens (art. 1.º da Lei 14.611/2023, abre em nova aba). O relatório entra na licitação por uma porta só, a do art. 7.º, II, da IN Seges/MGI 382/2025, abre em nova aba. Os seis tipos de ação, os três níveis e o resto da IN estão em ações de equidade como critério de desempate em licitação, e aqui não se repetem.

Dois textos, dois assuntos

O erro mais comum é tratar a Lei 14.611/2023, abre em nova aba e a IN 382, abre em nova aba como se fossem a mesma regra. São dois textos, com objetivos, destinatários e consequências diferentes.

A multa da esquerda e a perda do benefício da direita não se confundem. A primeira é sanção trabalhista. A segunda é consequência de a prova não servir, e nem é multa.

Quem elabora o relatório e quem publica

Muita empresa acredita que monta o relatório. A norma diz outra coisa. O relatório “será elaborado pelo Ministério do Trabalho e Emprego”, com base nas informações que o empregador presta ao eSocial e nas informações complementares lançadas na aba de igualdade salarial do Portal Emprega Brasil (art. 2.º da Portaria MTE 3.714/2023, abre em nova aba). A empresa publica o que o Ministério gerou, no sítio eletrônico dela, nas redes sociais ou em instrumento similar, com ampla divulgação (art. 2.º, § 3.º, do Decreto 11.795/2023, abre em nova aba, e art. 4.º da Portaria MTE 3.714/2023, abre em nova aba).

Para a licitação, isso muda o que o licitante controla. O documento é de origem pública. O que a empresa controla é a publicação, ou seja, onde o relatório está, desde quando e se continua no ar quando o agente for conferir.

Sobre o calendário, a publicação ocorre em março e setembro, conforme o art. 2.º, § 4.º, do Decreto 11.795/2023. Segundo notícias do próprio Ministério, os prazos de publicação pelas empresas foram prorrogados em 2025, até 15 de outubro, e em 2026, até 6 de abril. Por isso não cravamos data futura. Confira a página oficial do Ministério a cada semestre.

O que o relatório contém

O conteúdo mínimo está no art. 2.º do Decreto 11.795/2023, abre em nova aba. O relatório traz o cargo ou a ocupação pela Classificação Brasileira de Ocupações, com as atribuições, e os valores de salário contratual, décimo terceiro, gratificações, comissões, horas extras, adicionais, terço de férias e demais parcelas que componham a remuneração. Os dados são anonimizados (art. 5.º, § 1.º, da Lei 14.611/2023, abre em nova aba), e a lei pede informações que permitam comparar salários e a proporção de mulheres e homens em cargos de direção, gerência e chefia.

A Portaria MTE 3.714/2023, abre em nova aba divide o relatório em duas seções (art. 3.º da Portaria MTE 3.714/2023, abre em nova aba). A primeira traz dados do eSocial, como número de empregados, empregados por sexo, raça e etnia, remuneração e cargos. A segunda traz dados do Portal Emprega Brasil, como existência de plano de cargos e salários, critérios de acesso, progressão e promoção, incentivo à contratação de mulheres e apoio ao compartilhamento de obrigações familiares.

Como o relatório vira prova de nível bronze

No sistema federal, o licitante declara no cadastro da proposta se tem documentos comprobatórios e indica o nível (parágrafo único do art. 4.º da IN Seges/MGI 382/2025, abre em nova aba). O agente de contratação verifica a proposta classificada provisoriamente em primeiro lugar (art. 9.º da IN Seges/MGI 382/2025, abre em nova aba) e pode diligenciar na página do licitante na internet (art. 9.º, § 2.º, da IN Seges/MGI 382/2025). Se encontrar “inconsistências ou irregularidades na documentação apresentada”, o licitante não faz jus ao benefício e o agente examina a proposta seguinte (art. 10 da IN Seges/MGI 382/2025, abre em nova aba).

Duas observações servem de freio. A primeira é que o texto fala em relatório “publicado”. Não fala em relatório sem desigualdade e não diz que o documento comprova igualdade salarial. O relatório traz números, e os números podem mostrar diferença entre mulheres e homens. A segunda é que o texto fala em perder o benefício do desempate. Depois disso, manda o agente examinar a proposta subsequente, na ordem de classificação, até apurar uma que atenda ao edital (art. 10 da IN Seges/MGI 382/2025). A IN não diz mais que isso sobre o que acontece com a proposta.

Se a falha estiver em documento já entregue, o raciocínio da diligência está em diligência vem antes de inabilitar por falha sanável. A IN não diz se esse caminho vale para a prova de equidade.

Cinco perguntas que a norma não responde

O texto da IN Seges/MGI 382/2025, abre em nova aba deixa pontos abertos. O quadro mostra o que está escrito, o que não está e a leitura que fazemos. As leituras são nossas, sem texto que as sustente, e o edital pode dispor de outro modo.

E a empresa com menos de 100 empregados que publica por vontade própria

A lei impõe a publicação semestral às pessoas jurídicas de direito privado com 100 ou mais empregados (art. 5.º da Lei 14.611/2023, abre em nova aba). O decreto repete (parágrafo único do art. 1.º do Decreto 11.795/2023, abre em nova aba). A empresa com menos de 100 empregados não é obrigada a publicar. Notícias do Ministério e do próprio STF às vezes escrevem “mais de 100”, mas vale o texto da lei, que diz 100 ou mais.

E se a empresa menor publicar por vontade própria e quiser usar o relatório na licitação? Nenhum dos textos lidos trata disso, nem para permitir nem para proibir. A IN diz “nos termos da Lei 14.611”, sem limitar por número de empregados e sem autorizar a empresa menor de forma expressa. As orientações do Ministério que abrimos tratam só das empresas com 100 ou mais, e não localizamos indicação oficial de como a empresa menor obteria o relatório. É lacuna.

Há duas leituras possíveis, e as duas são nossas. Na primeira, o relatório “nos termos da Lei 14.611/2023” pressupõe empresa a que a lei se aplica, e então a empresa menor não teria como usá-lo. Na segunda, a IN não limita, e o que importa é o relatório publicado. Não escolhemos. Quem decide, no caso concreto, é o edital e o agente de contratação, e este texto não recomenda publicar nem deixar de publicar.

Multa, plano de ação e a decisão do STF

A multa do art. 5.º, § 3.º, da Lei 14.611/2023, abre em nova aba corresponde a até 3% da folha de salários, limitada a 100 salários mínimos, e se aplica ao descumprimento do caput, isto é, ao dever de publicar. Ela pune não publicar, e não a desigualdade que o relatório eventualmente mostre.

O plano de ação é um dever diferente. Nas hipóteses em que se identifica desigualdade salarial, a empresa apresenta e implementa plano de ação, com metas e prazos (art. 5.º, § 2.º, da Lei 14.611/2023). O regulamento liga esse dever à notificação do Ministério, depois que ele verifica a desigualdade, com prazo de noventa dias (arts. 3.º e 4.º, II, do Decreto 11.795/2023, abre em nova aba, e art. 7.º da Portaria MTE 3.714/2023, abre em nova aba). O que o plano deve conter e como cumpri-lo é matéria trabalhista, e este texto não entra nela.

Segundo a notícia oficial do STF de 14/05/2026, o Plenário, por unanimidade, validou trechos da Lei 14.611/2023. Ainda segundo essa notícia, o relator afastou a interpretação de que a lei preveja sanção pela mera identificação de desigualdade no relatório, e a penalidade se aplica apenas ao descumprimento da obrigação de divulgar. Não lemos o acórdão. Citamos só o que a notícia diz.

Há ainda uma outra multa, a do art. 510 da CLT, ligada à discriminação salarial comprovada. A Lei 14.611/2023 a reforçou ao acrescentar os §§ 6.º e 7.º ao art. 461 da CLT (art. 3.º da Lei 14.611/2023, abre em nova aba). É outro mecanismo, com outro fato gerador, e fica fora deste texto.

Na licitação, o resultado é distinto. A empresa sem a prova não faz jus ao benefício do desempate, mas isso não é multa nem sanção. Vem do art. 10 da IN Seges/MGI 382/2025, abre em nova aba.

O que os livros dizem

Consultamos os livros de licitações do nosso acervo. Nenhum trata da Lei 14.611/2023, abre em nova aba nem do relatório de transparência salarial. Niebuhr, na obra sobre a Nova Lei de Licitações editada em 2021, e Matheus Carvalho, no e-book de 2021, que lemos só em parte, apenas alinham a equidade na ordem do art. 60 da Lei 14.133/2021, abre em nova aba. As duas obras são anteriores à IN 382, abre em nova aba e não sustentam nada do que se disse acima sobre o relatório.

O que este texto não é

Não é orientação sobre salário, equiparação, plano de ação ou publicação de relatório. Não diz que publicar é o caminho correto nem que deixar de publicar é. Não diz que o relatório prova igualdade, nem que a empresa ganha ou perde o desempate pelo que o relatório mostra, porque a IN não diz isso. Não trata de licitação de estado ou município sem recurso federal, em que valem o edital e o regulamento do ente. Não pesquisamos decisões de tribunais de contas, do STJ ou do TST sobre o relatório como prova, e por isso não afirmamos que elas não existem.

Se a sua empresa precisa entender como o relatório de transparência salarial se encaixa na prova de equidade de uma licitação, fale com o Cleber.

Este texto é informativo e geral. Não trata de caso concreto e nada aqui promete resultado em desempate, em recurso ou em licitação.